Paste your Google Webmaster Tools verification code here
1 februari 2016

HR Diensten en assessments

Puls assessments: Talent staat centraal 

 hr diensten

Kandidaten zeggen over onze assessments: 

“De tests waren best inspannend, maar het gesprek erna was heel inspirerend. Ik heb veel handvatten gekregen waar ik mee verder kan!”

“Eerst herkende ik mij niet zo in de uitslag, maar in het gesprek heb ik zicht gekregen op wat blinde vlekken van mezelf.”

Het Nieuwe Assessment – Advies waar u écht mee verder kunt

Voorheen werd het assessment alleen gebruikt in selectietrajecten bij hoger management en vanuit oogpunt van risicobeheersing (“voldoet niet”).

Het gebruik van assessments is de afgelopen decennia toegenomen en heeft een bredere en meer positieve betekenis gekregen.

Tegenwoordig wordt een assessment (ook) veel gebruikt als start van een ontwikkel- trainings- loopbaan- of coachingstraject en is niet meer beperkt tot managers. De nadruk ligt tegenwoordig meer op het potentieel van de kandidaat, zoals diens talenten (“voldoet wel”).

Een assessment is niet meer een “black box” waar ineens een conclusie uitkomt (en waar menigeen pijnlijke herinneringen aan heeft…). Kandidaat en assessor geven nu samen in het gesprek betekenis aan de informatie die de verschillende testen opleveren in relatie met de doelstelling van het traject.

Het klassiek assessmentassessment

Wist u dat het eerste assessment stamt uit de tweede wereldoorlog? De Duitsers gebruikten als eerste situatie gebonden oefeningen om hun officieren te selecteren. Dat werd al snel overgenomen door de Amerikanen en niet veel later door Amerikaanse bedrijven. In de jaren 70 kwam de methode, mét deze bedrijven mee naar Nederland. Het nam al snel een hoge vlucht vooral bij het hoger management in het bedrijfsleven. Het is dan ook te begrijpen dat assessment in het begin vooral gebruikt werden als selectie instrument om risico’s zoveel mogelijk uit te sluiten.

Assessments en selectiedoelen

Assessments worden nog steeds veel ingezet voor selectiedoeleinden. Een goed assessment heeft een hoge voorspellende waarde, o.a. door de cognitieve capaciteitentest, de persoonlijkheidsvragenlijst en een goed gestructureerd interview. De digitalisering maakt het ons makkelijker. De klassieke ”postbak” oefening is nu in modern webbased jasje gegoten. Het heet nu Management Competence Scan en is work sample test. Dit type tests heeft de hoogste voorspellende waarde voor werksucces. Ter aanvulling wordt steeds vaker ook een 360° feedback instrument toegevoegd.

Assessments en ontwikkeldoelen

Bedrijven investeren, om allerlei redenen, momenteel veel in het ontwikkelen van het potentieel van hun medewerkers en gebruiken daarbij regelmatig assessments. De focus van het assessment is dan ook verschoven van selectiedoeleinden naar ontwikkeldoeleinden zoals Management Development, loopbaanbegeleiding, mobiliteit, coaching en training. Het assessment is daarbij zeker een goede ondersteuning, niet alleen voor managers maar eigenlijk voor iedereen die zijn/haar ontwikkeling een stevige basis wil geven. En, afhankelijk van de doelstelling van het traject, zijn er aanvullende instrumenten beschikbaar zoals de APQ (Arbeidsmarkt Positie Quotiënt), de Arbeidsmarktverkenner, Teamrollen of Omgaan met Veranderingen.

Assessments en flexibiliteit

Werk wordt tegenwoordig steeds minder gezien als iets dat in de container van een vaste functieomschrijving moet passen. Steeds meer wordt er gedacht in rollen en bijbehorende deelkwalificaties, vaardigheden en talenten. Deze aanpak past goed bij de groeiende groep organisaties die iets van jobcrafting (in goed Nederlands “baanboetseren”…) toepast. Op steeds meer plekken zie je ook dat medewerkers een ePortfolio bijhouden om zich hiermee te profileren. Naast competenties en werk- en denkniveau komt ook het denken in, en werken met talenten in zwang. Talenten zijn met het moderne assessment heel goed vast te stellen.

Van Black Box naar gezamenlijk betekenis geven.

Elk assessment levert een rapportage op, vaak samengesteld uit deelrapportages. De kunst is nu deze rapportage zodanig te interpreteren dat deze kan dienen als solide basis voor ontwikkeldoeleinden of als advies in een selectietraject. Interpretatie en betekenisgeving vinden plaats in de dialoog tussen de assessor en de kandidaat en is in hoge mate bepalend voor de kwaliteit van het assessment.

Dat vraagt van de assessor gedegen kennis van de branche en de lokale (bedrijfs-) omstandigheden, van het betreffende assessment instrumentarium (welke testen /vragenlijsten worden er gebruikt?) en de wetenschappelijke achtergrond daarvan. Uiteraard zijn een onbevooroordeelde, professionele  gesprekshouding en bijbehorende vaardigheden van groot belang.

Talentexperts van Puls

Puls maakt gebruik van het volledige aanbod van testen en vragenlijsten van Meurs HRM een van de grootse aanbieders op HRM gebied. We beschikken daarmee over een flink aantal hulpmiddelen voor selectie-, loopbaan-, employability-, mobiliteit-, ontwikkeling-, selectie- en talent management trajecten,

We mogen ons dan ook talentexpert noemen. Van ons mag u het volgende verwachten:

  • Een deskundig advies over het adequaat gebruik van de juiste testen en vragenlijsten, afhankelijk van uw doelstelling.
  • Een zorgvuldig begeleiding bij de afname van testen en vragenlijsten. Voor ons is “de kandidaat in kansrijke positie” een belangrijk uitgangspunt.
  • We hanteren de code van het NIP, de Meurs richtlijnen voor verantwoord testgebruik.
  • Langjarige ervaring en deskundigheid bij het interpreteren van resultaten en dialoog met de kandidaat daarover; we kennen uw branche van binnen en van buiten.

Meer weten of een proeverij?

Frans Rond Frans Hoogland

Directeur

06-22 48 78 58

f.hoogland@puls.nl

 

DelenTweet about this on TwitterShare on Facebook0Share on LinkedIn18Email this to someone