Paste your Google Webmaster Tools verification code here

Het vertrouwen-controle dilemma

Als ik als interim-manager aan een nieuwe opdracht begin, word ik al snel geconfronteerd met een oud en bekend dilemma: controleren of vertrouwen geven? Ik heb beperkte tijd, ik heb me gecommitteerd aan te behalen resultaten en ik moet dus “leveren”. Ik realiseer me dan altijd weer dat ik het niet alleen kan. Tegelijkertijd vraag ik me af in hoeverre ik kan vertrouwen op de mensen aan wie ik leiding geef. Elke interimmanager kent dit gevoel en ook historisch is het een bekend gegeven. “Vertrouwen is goed, controle is beter” zijn woorden die Lenin uitsprak in 1921 toen hij de KGB oprichtte…. (!) En Ronald Reagan gebruikte het gezegde “Trust, but verify” frequent.

Zoals vaak ligt de oplossing van een dilemma in een blend van beide polen. Mijn uitgangspunt voor dit dilemma is er ook zo een. Een basishouding van vertrouwen in de mensen met wie ik werk en de controle zo dicht mogelijk bij het werk zelf organiseren. (Voor de goede orde, controle is niet een “vies” woord maar een noodzaak, immers een wezenlijk onderdeel van de PDCA cyclus!)

Ik maak in het begrip controle onderscheid in drie vormen: autocontrole, teamcontrole en organisatiecontrole.

driehoekAutocontrole en Teamcontrole betekenen dat de uitvoerende medewerker en het team zelf het eigen handelen, werkwijze en resultaten evalueren. We spreken met elkaar af op welke punten en hoe. Daarmee bereiken we ook dat er draagvlak en eigenaarschap ontstaat. Immers: E=KxA . Het wordt pas effectief (E) als de resultaten (K) ook gedragen worden door degene die ze moeten bereiken (A, acceptatie). In een plaatje ziet het er zo uit:

  • Autocontrole: de uitvoerende medewerker evalueert zelf (klinkt aardiger dan controleert) het eigen handelen, de werkwijze en resultaten.
  • Teamcontrole: de directe collega’s evalueren (controleren) elkaars handelen, werkwijze en resultaten.
  • Organisatiecontrole: vanuit de organisatie c.q. het management heeft controle plaats. Op de veelal bekende manieren waar ik in deze blog niet op in zal gaan.

Het is dan ook voor mij als interim-manager essentieel om snel met de medewerkers en de teams in gesprek te gaan. Enerzijds om mijn basishouding van vertrouwen te laten zien en te laten ervaren. Anderzijds om tegelijk met elkaar te verkennen en af te spreken aan welke resultaten we gaan werken en hoe de verantwoordelijkheden daarin verdeeld zijn of worden.

DelenTweet about this on TwitterShare on Facebook0Share on LinkedIn0Email this to someone
Dit bericht is geplaatst in Blog . Bookmark de link .

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *