Paste your Google Webmaster Tools verification code here

Zelforganisatie: BOBt uw organisatie al?

De weg naar zelforganisatie is niet gemakkelijk, weet menig team (en menige teamcoach). Een veelgemaakte fout is om bij mislukking of stagnatie van de teamontwikkeling de ‘symptoom-diagnose-recept-methode toe te passen. Het resultaat is meestal niet optimaal. Beter is het om naar stagnatie te kijken vanuit het grotere geheel, vanuit het team en liever nog, vanuit de organisatie als systeem. Daarbij zijn de drie basiswetten van systemisch denken van belang: binding, ordening en balans in geven en nemen. Ook hier kan BOB de sleutel zijn voor verdere ontwikkeling.

bobIedereen kent wel verhalen van een mislukte “uitrol” van zelfsturende teams. Met de opdracht “gij zijt zelfsturend” wordt van teams verwacht dat zij dit, geheel geruisloos realiseren en en passant ook het sturend middenkader inruilen voor een coachende laag teamcoaches. Op deze manier wordt voorbijgegaan aan het gegeven dat zelfsturing/zelforganisatie een ding is voor de hele organisatie en niet alleen voor de teams. Een systemische kijk op en benadering van zelfsturing/zelforganisatie dus.

 

De Basiswetten

Binding (plek) – Alle leden van het systeem hebben recht op een plek, waardoor ze verbonden zijn met de organisatie. Die plek moet hen gewezen en gegund worden en die moet ook worden ingenomen. Dat geldt voor het zelforganiserende team, maar ook voor de eindverantwoordelijk manager en b.v. de P&O adviseur of de facilitaire dienst in relatie tot het team. Als dit principe wordt genegeerd – bijvoorbeeld wanneer iemand zijn plek niet inneemt of zich daarin ambivalent gedraagt – raakt het systeem verstoord en zal het een nieuw evenwicht zoeken. Dat kan lang duren en heel veel energie kosten.

Ordening – Alle onderdelen van het systeem hebben een positie ten opzichte van elkaar. In een organisatie of een team wordt deze bepaald door de (hiërarchische) verantwoordelijkheidsverdeling en door expertise/vakmanschap. Als deze ordening verstoord raakt, dan ontstaat er onrust, onduidelijkheid, frustratie of angst in het team en in de organisatie. Als de manager niet kan “loslaten” of als het team haar verantwoordelijkheden miskent, stagneert de bedrijfsvoering én de teamontwikkeling.

Balans – Er moet in het systeem, dus in de organisatie en in de teams een evenwicht zijn tussen geven en nemen, vanuit de systemische behoefte aan gelijkwaardigheid. Geven en nemen gaat niet alleen over salaris of uren, maar ook over aandacht, zorg, steun, invloed en dankbaarheid tonen. Het moge duidelijk zijn dat de oekaze “gij zijt zelfsturend” een disbalans tot gevolg heeft en dat er geen sprake zal zijn van gelijkwaardigheid.

BOB, de sleutel tot zelforganisatie

Het ontwikkelen van zelforganisatie van de teams in het primaire proces is een zaak van de hele organisatie. Alle onderdelen van de organisatie zijn of worden betrokken. Het is goed om daarbij aandacht te hebben voor BOB:

Ordening gaat voorop; zelforganisatie is een proces van herschikking van verantwoordelijkheden, gebaseerd op een herwaardering van expertise en vakmanschap in het primaire proces.

Binding (plek) volgt. Iedere medewerker, iedere leidinggevende en elk team heeft recht op een eigen plek die hun wordt gegeven en gegund in deze nieuwe of zich ontwikkelende ordening; er wordt verwacht dat zij deze ook innemen en daarop aanspreekbaar zijn. Dit laatste is in de bovengenoemde (her)ordening een cruciale stap.

Balans is het oliemannetje. Zonder beleden, getoonde en aanvaarde gelijkwaardigheid gaat het niet. We are in this together; we maken allemaal deel uit van het grotere geheel. Iedereen verdient het om gehoord, gezien en gewaardeerd te worden voor zijn/haar bijdrage. Van iedere medewerker moet worden verwacht dat hij/zij de ander, op basis van gelijkwaardigheid, ziet, hoort en waardeert voor zijn/haar bijdrage. Dat is de smeerolie voor het functioneren van het grotere geheel.

Het in acht nemen van deze systemische principes draagt ertoe bij, dat alle medewerkers in alle lagen van de organisatie er vanuit een gezamenlijk oogpunt op gericht zijn om bij te dragen aan de primaire taak van de organisatie: het dienen van de klanten/cliënten en hier een bijdrage voor terugkrijgen. Dat geeft een sterk fundament voor groei en ontwikkeling en tegenslag in elke organisatie.

 

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *